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8 rue Alfred Mortier, 06000 Nice
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Si vous êtes salarié, n’hésitez pas à faire vérifier votre lettre de convocation à l’entretien préalable à un avocat. Contactez le cabinet pour de plus amples informations.

Si vous êtes employeur, le cabinet de Maître BENDER propose des modèles de courrier de convocation à entretien préalable ou de sanction disciplinaire. N’hésitez pas à contacter Maître Emilie BENDER pour plus de renseignements.

La procédure disciplinaire est encadrée par le Code du travail : l’employeur y est soumis et doit donc respecter plusieurs formalités.

En premier lieu, l’employeur qui envisage de licencier son salarié doit le convoquer à un entretien préalable à sanction disciplinaire.

Lorsque le salarié reçoit une convocation à entretien préalable, celui-ci doit réagir et se préparer à cet entretien.

Entretien préalable : Comment réagir ?

1ère ETAPE : Vérifier que la procédure soit régulière

La lettre de convocation à l’entretien préalable doit comporter des mentions obligatoires prévues à l’article R1232-1 du Code du travail.

  • L’objet de l’entretien
  • La date, le lieu et l’heure de l’entretien
  • La possibilité pour le salarié de se faire assister pendant l’entretien

L’objet de l’entretien

La lettre de convocation préalable doit obligatoirement mentionner la sanction encourue. Ainsi, elle doit préciser qu’une mesure de licenciement est envisagée à l’encontre du salarié.

 La date, le lieu et l’heure de l’entretien

Sur le délai entre la réception de la lettre et la date prévue de l’entretien

En premier lieu, la convocation à l’entretien doit être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception ou par une lettre remise en main propre contre décharge. En effet, ce moyen de preuve est utile pour contrôler que la date de l’entretien soit fixée conformément au respect d’un délai minimum de 5 jours ouvrables qui court dès le lendemain de la première présentation de la lettre au domicile. Si ce délai prend fin un samedi, un dimanche ou un jour férié, il est prorogé au jour ouvrable suivant.

Par exemple, le salarié reçoit sa lettre de convocation le 15 Janvier 2020. L’entretien ne pourra donc pas intervenir avant le 22 Janvier 2020, pour respecter ce délai de 5 jours ouvrables.

Le salarié peut demander le report de cet entretien à son employeur, par lettre. L’employeur n’est pas tenu d’accepter ce report, eu égard au délai à respecter dans le cadre de la procédure disciplinaire.  

Si le salarié est en arrêt maladie durant la procédure disciplinaire, l’employeur doit le convoquer durant ses heures de sortie autorisées. Cependant, l’arrêt de travail du salarié ne permet pas à lui seul de rendre la procédure irrégulière. L’employeur peut s’il le souhaite reporter l’entretien mais il n’en a pas l’obligation.

Sur le lieu choisi par l’employeur

L’employeur doit dans sa lettre préciser le lieu de l’entretien préalable. En principe, celui-ci doit correspondre au lieu d’exécution du contrat de travail ou au siège social de l’entreprise.

Si l’employeur choisit de convoquer son salarié ailleurs, il doit alors motiver ce choix. 

Sur la possibilité de se faire assister

La lettre doit nécessairement préciser que le salarié peut se faire assister au cours de l’entretien par un représentant d’institutions représentatives du personnel ou à défaut, un membre du personnel de son choix ou un conseiller extérieur.

L’employeur doit également préciser dans sa lettre le lieu où son salarié peut consulter la liste de ces conseillers. Il s’agit de la mairie ou de l’inspection du travail.

L’absence d’une de ces mentions rend irrégulière la procédure disciplinaire.

2ème ETAPE : L’entretien préalable

Aussi, il est préférable que le salarié, avant de se rendre à l’entretien fixé par l’employeur, ait préparé ses arguments. De plus, le salarié ne doit pas hésiter au cours de l’entretien préalable à faire mentionner des irrégularités de procédure, à demander les justificatifs en ce qui concerne le comportement qui lui est reproché et à faire preuve de sincérité sur une éventuelle situation d’incompatibilité de caractère avec sa hiérarchie ou de harcèlement.

L’employeur doit avoir eu connaissance des faits qu’il reproche à son salarié dans les deux mois qui précédent la convocation à l’entretien. Si ce délai n’est pas respecté, le salarié ne peut plus être sanctionné pour ces faits.

De plus, le salarié doit s’assurer que les faits qui lui sont reprochés n’aient pas déjà fait l’objet d’une sanction précédemment. Si le salarié a déjà fait l’objet d’une sanction précédemment, il ne peut alors pas être sanctionné deux fois, la procédure est donc irrégulière. Pour en savoir plus, consulter cet autre article : https://bender-avocat.com/avocat-nice-double-sanction-disciplinaire-interdite-en-droit-du-travail/

Enfin, il est conseillé au salarié de se faire assister au cours de cet entretien afin d’avoir un témoin lors des débats.

3ème ETAPE : La sanction

Celle-ci ne doit pas intervenir moins de 2 jours francs avant l’entretien préalable et plus d’un mois après l’entretien préalable.

Par exemple, le salarié est convoqué le 22 janvier 2020 à l’entretien préalable. Ce dernier ne pourra pas être sanctionné avant le 25 janvier 2020.

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