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Confinement et télétravail : l’employeur peut-il le refuser ?

« La règle est claire : quand vous pouvez faire une activité à distance, vous devez la faire en télétravail ». A l’annonce d’un second confinement, le cauchemar reprend pour les entreprises françaises.

Alors que la ministre Elisabeth Borne imposait un télétravail à 100%, les employeurs élaboraient des stratégies « zéro télétravail pour vous » afin de ne pas s’y soumettre.

Ils avaient pourtant joué le jeu en Mars dernier, lors du premier confinement. Aujourd’hui, ils semblent être plus réticents.

Mais les employeurs ont-ils le droit de refuser du télétravail à leurs salariés ?

Maître Emilie Bender vous en dit plus.

Le télétravail est-il obligatoire pendant le confinement ?


Dans le protocole mis en place pour accompagner les entreprises dans la lutte contre la COVID19, le gouvernement donne des recommandations aux employeurs.

Le recours au télétravail n’est pas une obligation légale, n’étant fixé par aucune disposition du Code du travail. Une telle obligation serait d’ailleurs perçue comme une atteinte disproportionnée à la liberté d’entreprendre. L’employeur peut donc en théorie refuser à ses salariés le télétravail et les contraindre à se rendre sur site.

En pratique, la situation n’est pas si simple. Au sein du protocole national, le gouvernement exige des entreprises un recours au télétravail pour répondre à leur obligation de protection des salariés.

L’obligation de santé et de sécurité des salariés est une obligation de résultat qui s’impose à l’employeur. Aux termes de l’article L4121-1 du Code du travail, l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Dans le cadre d’une épidémie, il faut se référer à l’article L1222-11 du Code du travail, qui dispose qu’en cas de menace d’épidémie, « la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés ».

Les motifs de refus du recours au télétravail pendant le confinement ?


L’employeur qui refuse le télétravail à son salarié doit lui motiver le refus par écrit. Mais quels sont les motifs que l’employeur peut invoquer ?

Des motifs fondés

Certains motifs des employeurs pour justifier le refus du télétravail à leur salarié sont fondés et difficilement contestables.

  • L’employeur estime que votre poste n’est pas compatible avec le télétravail. Lorsqu’il n’est pas possible par exemple de fournir l’accès aux données professionnelles sur un lieu externe au lieu de travail.
  • Lorsque les activités professionnelles des salariés ne peuvent pas être exercées à distance : par exemple, les activités du BTP. Dans d’autres cas, seule une petite partie des activités des salariés doivent être réalisées sur site. Auquel cas, l’employeur devra organiser le planning de ses salariés pour éviter qu’un trop grand nombre ne vienne sur place.

Des motifs contestables

D’autres motifs en revanche, s’avèrent plus farfelus.

  • Le salarié n’est pas suffisamment autonome pour télé-travailler : en dehors du contexte de crise sanitaire, l’argument peut être justifié. En effet, un salarié nouveau sur un poste doit être formé et sera autonome à l’issue de cette période de formation. Toutefois, en cette période de recours massif au télétravail, l’argument reste-t-il pertinent ? Le salarié sera-t-il réellement formé si tous les salariés autonomes sont eux placés en télétravail ? Et si les managers sont également en télétravail, qui encadrera cette formation ? Ces questions rendent l’argument contestable.
  • Le salarié en télétravail se révèlera moins productif qu’en présentiel. Même si la preuve en est apportée, l’argument consiste à conclure que l’économie de l’entreprise prévaut sur la santé des salariés. L’employeur peut engager sa responsabilité en justifiant son refus par ce motif.
  • Le salarié n’encourt aucun danger car les règles sanitaires sont respectées : qui peut vraiment prétendre assurer une santé totale de ses salariés à l’ère d’un second confinement et avec une telle hausse des contaminations ?

Les motifs de refus invoqués par l’employeur doivent être cohérents et incontestables, d’autant plus dans ce contexte de crise sanitaire.

L’employeur ne devra faire aucune différence de traitement entre ses salariés, peu importe leur état de santé actuel, leur grade ou encore la nature de leur contrat. L’obligation de santé et sécurité s’impose à l’employeur vis-à-vis de l’ensemble de ses salariés.

Et les stagiaires ? Sont-ils concernés ?


Les stages pendant le confinement peuvent être maintenus par les employeurs.

Le stagiaire a un statut particulier dans l’entreprise défini par le Code de l’éducation. Toutefois, les stagiaires bénéficient des mêmes droits et protections que les salariés en matière de santé et sécurité au travail.

En effet, l’employeur doit veiller à protéger la santé de son stagiaire. Au même titre que pour les salariés de l’entreprise, le télétravail doit donc être favorisé si les missions confiées au stagiaire peuvent être réalisées à distance.

Le stage peut être maintenu en présentiel si le télétravail n’est pas possible.

En cas de placement du stagiaire en télétravail, un avenant à la convention de stage est à prévoir. L’avenant doit également intervenir en cas de report, suspension ou arrêt définitif du stage.

Maître Emilie Bender vous propose son expertise en droit du travail. Le cabinet d’avocat est situé à Nice. Contactez le cabinet en cas de question.

Sources :

https://www.journaldunet.com/management/guide-du-management/1200083-teletravail-pour-qui-le-travail-a-domicile-est-il-obligatoire/

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